{"id":2835,"date":"2021-07-13T14:25:47","date_gmt":"2021-07-13T18:25:47","guid":{"rendered":"https:\/\/riskkarma.io\/la-prueba-esta-en-que-la-falta-de-diversidad-le-cuesta-dinero\/"},"modified":"2024-02-01T15:10:56","modified_gmt":"2024-02-01T20:10:56","slug":"la-prueba-esta-en-que-la-falta-de-diversidad-le-cuesta-dinero","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/riskkarma.io\/es\/la-prueba-esta-en-que-la-falta-de-diversidad-le-cuesta-dinero\/","title":{"rendered":"La prueba est\u00e1 en que la falta de diversidad le cuesta dinero."},"content":{"rendered":"\n<p>Es un hecho: las organizaciones est\u00e1n fallando en el trabajo cuando se trata de Diversidad, Equidad e Inclusi\u00f3n, (DE&amp;amp;I), y las p\u00e9rdidas resultantes son asombrosas. Seg\u00fan un informe de marzo de 2020 del proveedor mundial de servicios profesionales Accenture, <a href=\"https:\/\/www.businessinsider.com\/accenture-report-perception-gap-shows-economic-cost-lack-of-diversity-inclusion\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">\u00abLas empresas estadounidenses est\u00e1n dejando sobre la mesa 1,05 billones de d\u00f3lares por no ser m\u00e1s inclusivas.\u00bb<\/a> El coste de oportunidad va incluso m\u00e1s all\u00e1 si se tiene en cuenta la desconexi\u00f3n entre la percepci\u00f3n del empleador de empleados plenamente comprometidos y la realidad de los empleados. Seg\u00fan las conclusiones de Accenture, esto se denomina \u00abbrecha de percepci\u00f3n\u00bb.<\/p>\n\n<p>Al encuestar a m\u00e1s de 1.000 l\u00edderes ejecutivos y m\u00e1s de 20.000 empleados sobre factores de DE&amp;amp;I que van desde poder ser totalmente aut\u00e9ntico en el lugar de trabajo hasta el potencial de crecimiento que resulta de poder fracasar sin miedo a alg\u00fan tipo de contragolpe, el <a href=\"https:\/\/www.accenture.com\/ie-en\/about\/inclusion-diversity\/culture-equality-research?c=acn_glb_cultureequalityvanityurl-accen_11147128&amp;n=otc_0220\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">los datos confirman<\/a> Los empresarios estiman que aproximadamente el 98% de los empleados se sienten plenamente comprometidos, incluidos y acogidos. La realidad es que s\u00f3lo el 80% de los empleados se sienten plenamente comprometidos, incluidos y acogidos. Esa diferencia equivale a la brecha de percepci\u00f3n. Realizar cambios efectivos y tangibles para colmar las lagunas y mover la aguja tanto hacia la resoluci\u00f3n de los problemas como hacia la evoluci\u00f3n de la DE&amp;amp;I merece, como m\u00ednimo, la pena. El trabajo necesario para conseguirlo es a la vez dif\u00edcil y factible.<\/p>\n\n<p>El primer paso para resolver un problema es reconocerlo. Los empresarios deben reconocer que sus actuales iniciativas de DE&amp;amp;I no est\u00e1n funcionando y que existe un d\u00e9ficit persistente de equidad. Nadie quiere decirlo. Pero no importa, lo dir\u00e9 aqu\u00ed. Ese estado de nirvana laboral de igualdad de condiciones no existe en la mayor\u00eda de los lugares. He dicho lo que he dicho. Para que quede claro, el planteamiento uniformizador del DE&amp;amp;I no se traduce bien en todas las organizaciones. Si funcionara, no habr\u00eda brecha de percepci\u00f3n ni p\u00e9rdidas de billones de d\u00f3lares por no acertar con la DE&amp;amp;I. Arreglarlo implica un cambio de mentalidad, un cambio en el debate con una escucha m\u00e1s activa, un cambio en el enfoque de la contrataci\u00f3n, la formaci\u00f3n y la tutor\u00eda. Esto requiere un marco adaptado a las necesidades de la organizaci\u00f3n. El liderazgo ejecutivo debe ser intencionado y dejar de lado los enfoques curita. Por eso estamos aqu\u00ed. El cambio se dirige desde arriba.<\/p>\n\n<p>La contrataci\u00f3n puede ser un buen lugar para realizar cambios efectivos. Un equipo de contrataci\u00f3n inclusivo que colabore con las universidades hist\u00f3ricamente negras y otros grupos infrarrepresentados proporcionar\u00eda acceso a una s\u00f3lida y diversa reserva de talentos para pr\u00e1cticas y programas de desarrollo profesional en diversos sectores. La equidad es otro excelente punto de partida fundacional en lo que respecta a la DE&amp;amp;I. La ventaja de un cambio exitoso y tangible es la intersecci\u00f3n del aumento de los beneficios (hola, 1,05 billones de d\u00f3lares que antes quedaban languideciendo sobre la mesa) y la mejora del balance final: un s\u00f3lido banco de talentos a cualquier nivel, mayor retenci\u00f3n y satisfacci\u00f3n de los empleados, junto con una mejora de la cultura del lugar de trabajo.<\/p>\n\n<p>Pregunte a casi cualquier empresa por su activo m\u00e1s valioso y es probable que escuche distintas versiones de un mensaje similar: son las personas, el elemento de capital humano, los compa\u00f1eros y los clientes. Este denominador com\u00fan puede observarse en diversas declaraciones de misi\u00f3n y valores, independientemente de los sectores. Aunque admirables, los datos hablan de otra manera. Si las organizaciones quieren mejorar su cuenta de resultados con un gran retorno de la inversi\u00f3n, cultivar un profundo banco de talento a todos los niveles, aumentar la retenci\u00f3n de empleados y tener una gran cultura del lugar de trabajo, necesitan hacer un trabajo mucho mejor en Diversidad, Equidad e Inclusi\u00f3n, con \u00e9nfasis en la Equidad. Cuando los empresarios lo hagan bien, los datos les seguir\u00e1n hasta cubrir ese d\u00e9ficit de 1,05 billones de d\u00f3lares y algo m\u00e1s. A medida que los empleadores navegan por los cambios efectivos e impulsan la evoluci\u00f3n de la Diversidad, la Equidad y la Inclusi\u00f3n, los cambios, o m\u00e1s bien la prueba, estar\u00e1n en el pud\u00edn.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Es un hecho: las organizaciones est\u00e1n fallando en el trabajo cuando se trata de Diversidad, Equidad e Inclusi\u00f3n, (DE&amp;amp;I), y las p\u00e9rdidas resultantes son asombrosas. 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