Es un hecho: las organizaciones están fallando en el trabajo cuando se trata de Diversidad, Equidad e Inclusión, (DE&I), y las pérdidas resultantes son asombrosas. Según un informe de marzo de 2020 del proveedor mundial de servicios profesionales Accenture, «Las empresas estadounidenses están dejando sobre la mesa 1,05 billones de dólares por no ser más inclusivas.» El coste de oportunidad va incluso más allá si se tiene en cuenta la desconexión entre la percepción del empleador de empleados plenamente comprometidos y la realidad de los empleados. Según las conclusiones de Accenture, esto se denomina «brecha de percepción».
Al encuestar a más de 1.000 líderes ejecutivos y más de 20.000 empleados sobre factores de DE&I que van desde poder ser totalmente auténtico en el lugar de trabajo hasta el potencial de crecimiento que resulta de poder fracasar sin miedo a algún tipo de contragolpe, el los datos confirman Los empresarios estiman que aproximadamente el 98% de los empleados se sienten plenamente comprometidos, incluidos y acogidos. La realidad es que sólo el 80% de los empleados se sienten plenamente comprometidos, incluidos y acogidos. Esa diferencia equivale a la brecha de percepción. Realizar cambios efectivos y tangibles para colmar las lagunas y mover la aguja tanto hacia la resolución de los problemas como hacia la evolución de la DE&I merece, como mínimo, la pena. El trabajo necesario para conseguirlo es a la vez difícil y factible.
El primer paso para resolver un problema es reconocerlo. Los empresarios deben reconocer que sus actuales iniciativas de DE&I no están funcionando y que existe un déficit persistente de equidad. Nadie quiere decirlo. Pero no importa, lo diré aquí. Ese estado de nirvana laboral de igualdad de condiciones no existe en la mayoría de los lugares. He dicho lo que he dicho. Para que quede claro, el planteamiento uniformizador del DE&I no se traduce bien en todas las organizaciones. Si funcionara, no habría brecha de percepción ni pérdidas de billones de dólares por no acertar con la DE&I. Arreglarlo implica un cambio de mentalidad, un cambio en el debate con una escucha más activa, un cambio en el enfoque de la contratación, la formación y la tutoría. Esto requiere un marco adaptado a las necesidades de la organización. El liderazgo ejecutivo debe ser intencionado y dejar de lado los enfoques curita. Por eso estamos aquí. El cambio se dirige desde arriba.
La contratación puede ser un buen lugar para realizar cambios efectivos. Un equipo de contratación inclusivo que colabore con las universidades históricamente negras y otros grupos infrarrepresentados proporcionaría acceso a una sólida y diversa reserva de talentos para prácticas y programas de desarrollo profesional en diversos sectores. La equidad es otro excelente punto de partida fundacional en lo que respecta a la DE&I. La ventaja de un cambio exitoso y tangible es la intersección del aumento de los beneficios (hola, 1,05 billones de dólares que antes quedaban languideciendo sobre la mesa) y la mejora del balance final: un sólido banco de talentos a cualquier nivel, mayor retención y satisfacción de los empleados, junto con una mejora de la cultura del lugar de trabajo.
Pregunte a casi cualquier empresa por su activo más valioso y es probable que escuche distintas versiones de un mensaje similar: son las personas, el elemento de capital humano, los compañeros y los clientes. Este denominador común puede observarse en diversas declaraciones de misión y valores, independientemente de los sectores. Aunque admirables, los datos hablan de otra manera. Si las organizaciones quieren mejorar su cuenta de resultados con un gran retorno de la inversión, cultivar un profundo banco de talento a todos los niveles, aumentar la retención de empleados y tener una gran cultura del lugar de trabajo, necesitan hacer un trabajo mucho mejor en Diversidad, Equidad e Inclusión, con énfasis en la Equidad. Cuando los empresarios lo hagan bien, los datos les seguirán hasta cubrir ese déficit de 1,05 billones de dólares y algo más. A medida que los empleadores navegan por los cambios efectivos e impulsan la evolución de la Diversidad, la Equidad y la Inclusión, los cambios, o más bien la prueba, estarán en el pudín.
